界面新聞記者 | 翟瑞民

界面新聞編輯 | 劉海川

王某于2020年6月入職江蘇省無錫市某光能公司，從事技術工作。次年8月，王某離職后加入一家杭州電子材料公司。光能公司得知情況后，申請仲裁要求王某返還競業限制補償金3.5萬元，以及違反競業限制違約金500000元。

該案歷時近一年半，直至2024年2月，無錫市中級人民法院二審最終認定王某并未違反競業限制協議，改判無須返還競業限制補償金、無需支付競業限制違約金。

這是中國裁判文書網近期發布一例競業限制糾紛的案件。競業限制，本意是旨保護公司的利益，防止有關人員利用職權為自己或他人謀取不正當的商業機會。但是，近年來，由于多種因素交織，競業限制協議被企業泛化適用問題比較普遍，競業限制引發的爭議也越來越多。

如何在法律層面完善競業限制的規則和適用條件，謀求企業利益和勞動者權益保護的平衡，已成為勞動保障司法實踐迫切需要解決的難題。

案件數量激增

“現在競業限制不僅在高科技企業，普通行業比如一般制造業、汽車業、自動化，甚至服務行業像貿易、民營醫院、路邊的美容店和理發店等都出現了競業協議，可以說很普遍。”上海申浦律師事務所律師吳士剛告訴界面新聞。

吳士剛曾代理最高人民法院2022年12月發布的第190號指導案例(王山訴萬得信息技術股份有限公司競業限制糾紛案)，并幫助勞動者最后獲得勝訴。

勞動合同法在第二十三條和第二十四條規定了競業限制有關的原則性條款。2023年12月，華南理工大學法治經濟與法治社會研究中心助理研究員朱文輝在中國勞動關系學院學報撰文介紹，競業限制是勞動合同法規定的一項重要法律制度，其通過限制勞動者離職后的自由擇業權來保護企業商業秘密，意在離職勞動者自由擇業和企業商業秘密保護之間覓得平衡。

不過，朱文輝指出，當前我國競業限制協議泛化適用問題非常嚴重，亟須予以規制。在實踐中，企業為了保護自己的商業秘密，通常對員工具體工作內容是否涉及商業秘密不予考慮，而要求所有員工在入職之時都簽訂競業限制協議，入職員工在巨大的求職就業壓力面前對企業競業限制協議的泛化適用沒有任何選擇權。

據上觀新聞新聞梳理中國裁判文書網顯示，近十年來，國內競業限制糾紛案數量逐年上升。在目前可查詢到的判決中，2011年僅2例，2016年為132例，2021年上升至249例。界面新聞另查詢中國裁判文書網發現，各地法院發布涉及“競業限制”關鍵詞的裁判文書目前已超過2.5萬篇。

“企業主要是把競業協議作為限制員工離職的一種手段，防止其到競爭對手工作。”吳士剛介紹。

曾代理多起競業限制糾紛案件的隆安律師事務所高級合伙人、隆安律師事務所勞動法專業委員會主任仇少明表示，作為保護商業信息、商業秘密的輔助手段，企業采用競業限制越來越普遍，有一個大背景是，信息對企業的競爭力至關重要，在競爭激烈的情況下，企業對于保護商業信息更加看重。

仇少明對界面新聞指出，“保護商業信息可以通過商業秘密的渠道來進行，但是法律認定商業秘密要求的要件比較復雜，證明難度更高，而競業限制作為合同安排，相對來講，對于維護企業自身權益會更加方便。”

“競業限制糾紛逐年增多，主要是當前法律規定太粗陋，缺乏具體操作細節。雖然說可以雙方協商，但是在勞動力市場，資強勞弱，企業和勞動者進行約定時自我發揮的空間也很大，最后案件裁判自然會主要體現用人單位的觀點和主張。”西南政法大學經濟法學院副教授熊暉對界面新聞表示。

熊暉表示，過往案例中，并不是所有勞動者都會敗訴，包括最高法發布的指導案例，也都是支持了勞動者的主張。但是，由于法律留下空白，導致法院在裁判的時候更多是遵循雙方的約定，對證據審查的態度也會比較寬松。

熊暉介紹，目前我國關于競業限制規則比較少，在勞動合同法中只有2條規定涉及，最高法2020年12月公布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》中也只有5條予以體現，再加上最高法發布的兩個指導案例，就形成了全部制度基礎。

2023年12月，上海市行政法研究所助理研究員李欣欣發表《勞動者離職競業限制協議效力問題研究》一文指出，競業限制案件數量激增凸顯了法律的滯后性。法院在判定競業限制協議的效力時，面臨著立法和司法上的雙重困局。一方面，各地針對競業限制協議效力問題出臺了不同的地方性法規、規章，導致全國范圍內裁判標準混亂，同案不同判的現象頻出。另一方面，法院在審判過程中偏重形式審查，過度注重保護用人單位利益。

統一裁判規則

對于如何從法律和規則層面完善競業限制制度，各方觀點側重點不一。

吳士剛指出，當前法律對于用人單位的約束機制幾乎沒有，企業為了保護自己的商業秘密可以和勞動者簽訂競業限制協議，但是在競業限制糾紛審理中，法庭并不嚴格審查企業是否存在商業秘密。“企業必須對勞動者知悉的商業信息是否是商業秘密承擔更大的舉證責任。”吳士剛認為。

此外，法律對于競業限制的范圍規定也比較模糊，容易導致企業把競業限制范圍無限制擴大。此前，媒體曾報道國內某互聯網企業把國內外、上下游數百家企業都列入競業限制名單，員工離職也即等于徹底轉行。

吳士剛代理的最高法第190號指導案例提出，人民法院在審理競業限制糾紛案件時，認定是否形成競爭關系還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。“如果兩家企業產品的功能和性質都不一樣，沒有替代關系，那就意味著企業之間沒有競爭關系。如果產品類似，但市場和受眾不同，那企業之間也沒有競爭關系。”吳士剛說。

競業限制制度涉及的人員范圍為三大類：高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，其中一大爭議焦點是如何認定“其他負有保密義務的人員”。仇少明認為，這其中涉及司法判斷和企業自主權的平衡問題，“員工是否接觸商業秘密是不是一定要經過司法的判斷，還是說以企業自己認定為準？當前司法實踐中，更多是依據企業自身經營的判斷。”

仇少明建議，最高法可以出臺指導意見，針對競業限制違約金明確支付標準，比如考量違約隱蔽性、主觀故意，帶來的損失，包括離職員工的職位和工資，后續獲利等情況。“個人認為違約金確定為6個月工資，或者競業限制補償金的兩倍比較合理，再嚴重的話就應該適用其他規則，比如采用公司法、刑法、反不正當競爭法、商業秘密保護的規則。”仇少明說。

吳士剛對界面新聞提出，司法層面應對競業協議進行合理性審查，界定商業秘密。在社會層面比如工會也可以采取行動，對于競業協議進行監督，代表員工和企業交涉。因為勞動者和企業地位嚴重不對等，普通人根本不懂何謂商業秘密，沒有談判能力，企業約定了高額違約金，勞動者也沒有能力去抗辯。

界面新聞注意到，2023年12月，最高法曾發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》，向社會公開征求意見。這份征求意見稿中有兩條規定也涉及競業限制，不過，截至目前該司法解釋尚未有正式出臺的消息。

熊暉表示，對于司法實踐中涌現的一些新問題，一方面立法要盡可能完善，另一方面在司法審查的時候也要考慮勞動關系本身的性質，判斷雙方約定效力的時候也要基于公平、比例原則等角度來考量。

仇少明則認為，法律本身具有靈活性，不可能規定的面面俱到，過于僵化，“法律本身似乎并沒有問題，重點在于司法實踐中裁審人員如何把握，是制度適用的問題，裁審人員判斷的維度要統一和明確。”

他指出，實際上，企業啟動競業限制維護自身權益的成本和難度也在增加，實踐中，雖然雙方會協議違約金額，但是裁審部門還是會要求企業對自身受到的損害加以說明或證明，這對于企業來說并不是容易的事，要去證明勞動者違反競業協議已經很難，更難的是量化違反協議造成的損失。

“可以看到我國正在加大對商業信息的立體保護，民事、行政和刑事層面都在加強。在此環境下，競業限制重要性將來會不會改變，有待進一步觀察。如果商業秘密的保護力度加強，保護門檻降低，減少企業困難，那么企業就會更加傾向于采用商業秘密的保護規則，而弱化競業限制的保護方式。”仇少明說。