文|中外管理 莊文靜
責編|胸懷天下
近日，一則“滴滴全線業務都將裁員”的消息沖上社交媒體熱搜，成為大眾討論的熱點。人們紛紛感慨，曾經占據網約車市場90%份額的滴滴出行，如今落下神壇，只能靠裁員自救。
據報道，滴滴幾乎全線業務都開始裁員，各部門裁員比例不一，總體裁員比例約為20%。而據招股書披露，截至2021年5月底，滴滴共有15914名全職員工。若按此數據推算，滴滴本輪裁員數量將在3000人以上。不難看出，滴滴此次裁員屬于“全線裁員”，范圍更大，程度更深，其目的也由“降本增效”轉向了“棄車保帥”。
而在2021年，有數十家互聯網大廠先是取消“大小周”“996”，隨后又有不少互聯網企業實施大規模裁員，甚至引發了行業“地震”；同時，隨著“雙減政策”的出臺，教培行業“蒸發”，導致約260萬人流出該行業，近千萬人受到影響……
據國家信息中心數據，2021年，畢業大學生有952萬人。而且，每年新畢業的大學生中，有大約200萬人都流向了教培行業。因此，這使得2022年的就業壓力不小。同時，自新冠肺炎疫情爆發以來，餐飲、旅游、娛樂、文化、家政、物流等勞動密集型行業相繼受到沖擊，這些行業就業者的收入在降低，甚至有些企業面臨倒閉。
互聯網行業裁員將引發蝴蝶效應
后疫情時代，全球經濟環境更為復雜，許多行業都舉步維艱。比如，各行業頭部企業裁員潮，房地產重拳調控，娛樂圈、頭部帶貨主播被封殺，國際競爭加速，能源短缺等問題都在集中爆發。曾經風生水起、備受矚目的企業，也普遍受到影響，滴滴、騰訊、愛奇藝、攜程、快手、字節跳動、百度等20余家互聯網大廠都在裁員，甚至有的裁員情節堪比鬧劇。而因裁員引發的連鎖反應，對于相關上下游產業的沖擊，更是猶如蝴蝶效應，不可小視。
對此，北京中道普惠咨詢有限公司總裁、職業規劃和教育管理顧問于洋認為：
首先，互聯網大廠裁員表面看是受大環境影響，但從其內部來講，裁員現象才僅僅是開始，他們還會持續地裁員。互聯網從流量角度來講已經到頂，幾乎沒有增長空間了。你會發現，身邊的老年人都會上網購物、刷視頻、手機支付了，那么互聯網行業還有增長空間嗎？所以，這些大廠的整體戰略，就要由原來的瘋狂燒錢走流量，慢慢轉型為做內部的精細化運營，而裁員就成了降低人員成本的手段。
其次，在加強內部管理的同時，其內部的核心管理邏輯也發生了變化，就是擴寬口徑快速把大量的人才招進來。在近來的“秋招”“春招”上，各互聯網大廠依舊去高校瘋狂搶人，讓大批優秀人才進入公司之后，隨著公司業務發展進行“賽馬”，邊跑邊試，在此過程中進行“大浪淘沙”。他們一手瘋狂裁人，一手瘋狂招人，其邏輯就是人才的快速迭代，將真正適合企業氛圍、業務需要的人篩選出來，而留下來的肯定是少數。
第三，所有行業都有“35歲危機”，這個人群往往是“高薪高齡”。如果一個人的能力、閱歷跟不上公司發展，還占著好職位，拿著高薪，自然面臨著被裁的窘境。
可以看出，近來企業管理有一個重要的主題就是“管理員工的預期”。很多情況下，除了個人能力和水平外，企業管理邏輯變化、行業的發展和外部大環境趨勢變化的影響，必然會影響員工們的職業發展。
“從長期視角來看，裁員對企業來講始終都是一個負面的影響。即使被裁員之后，有些能力更強的年輕人才留下來了，其滿意度、工作績效、創新能力也都是在下降的。”于洋表示，“員工內心會產生不安全感，精力會被分散，就不可能全心放在公司內部的創新上。因為怕出錯，同時擔心也被裁員，這些員工的創新能力大為減弱。很多時候，我們把管理看得過于簡單，覺得就是組織拿錢拿資源，員工就是干活掙錢，但其實往往忽略了人的復雜性，以及更深層次的影響。”
企業裁員：管理內功“真人秀”
正如資深人力資源從業者、愛空間科技合伙人兼副總裁李海燕所說：“只要是裁員，就沒有合理的‘裁員幅度’一說。有的企業年底會讓5%的人末位淘汰，這不能叫裁員，而是合理的人才結構優化。而只要到了‘裁員’程度，就是在傷筋動骨。所以，在進行裁員時，企業要更加謹慎。”
“分手見人品”，裁員正是考驗企業管理水平的時刻。在企業不得不裁員時，該如何理性的制定裁員規劃？解決好哪些關鍵的問題？
李海燕表示，裁員規劃應該處理好以下幾個核心關鍵問題。
第一，算好未來三年的賬。裁員規劃不能只算一年的帳，要看未來三年企業有什么目標，而據此確定相應策略。比如：為了活下去而收縮戰線，人才升級迭代等。很多時候，企業覺得自己各方面都不錯，抵御風險能力強，所以無視風險。結果，在大風大浪之下，自以為堅固的盔甲可能已經毫無用處。如果大勢在下滑，沒有哪個組織能獨善其身，只是受影響的結果和程度不同而已。
當然，當企業的確需要斷臂止血時，裁員也并不一定是壞事。但有些過于自信的企業，覺得自己在外面有很多支持，或者自身很強壯，就輕視了形勢和環境變化，沒有及時通過裁員進行‘斷臂求生’，反倒帶來了問題。因此，所謂“知止而后有定”，當你認清現狀并想清楚了未來三年的規劃，果斷止損也是必要的。
第二，裁員的成敗，在“裁員之外”。很多企業會隱瞞事實，不愿意對員工說出企業的困境。“裁員”對員工來講也不一定是壞事。有些企業和員工溝通：企業面臨了困境，雖然不裁員但是要集體減薪30%，高管減薪50%，希望員工可以和企業共渡難關。管理者要跟員工說清楚，核心員工甚至要一對一的溝通。與其將裁員做得偷偷摸摸，不如光明正大地說明情況。同時，企業領導者要在裁員前想清楚別人可能對你的質疑。
第三，裁員不是裁人，而是裁事。這里面有兩個維度，一個維度是：某個項目不做了，這很容易說清楚；另一個維度是，從某個層面去裁人。這通常是組織效率偏低情況下的選擇，這就要求有很明確的數據來說明。
第四，裁員時也要幫助員工成長。此前，李海燕在一家高科技企業任職時做過一次業務裁撤。當時，她將裁撤人員推薦到了其他相關企業，有幾家企業特別愿意接收這些員工。事實上，如果企業在行業里有一定的口碑，也等于給員工的能力做了背書。
總之，裁員是考驗企業管理水平的關鍵。很多工作如果原本就做得好，那么遇到各種問題時，就沒有那么難解決。而員工也是如此，如果一個人自身各方面都不錯，即使面臨被裁也會自信地去尋找更好的工作。而在組織里，抱怨、挑事的人，絕大多數是對自身能力沒底氣的員工。所以，有的員工被裁時可能會一度失去自信心，HR及管理者要力所能及的給予幫助而不是耍手段，應該盡可能地與員工商定補償金，并達成一致。
互聯網大廠人才去了哪兒？
我們不禁好奇，既然有20余家互聯網大廠都在紛紛裁員，那么大廠人才都去了哪兒？
2021年，“人才回流”現象繼續顯現。數年前，科研事業單位人才頻頻往互聯網大廠流動。但近兩年，大批人才回流入國企、央企的現象越發明顯。“有數據顯示，現在優秀國企、央企或者是有一定壟斷特征的民企，儲備了不少40歲以上的高素質人才，其中不少人都是從互聯網大廠跳槽過去的。特別是近年來，受經濟環境和疫情影響，一部分人才選擇回歸到國企、央企。另外，還有部分在大廠有一定職位的管理層，已經實現了財務自由，會更愿意做一些自由職業，比如投資人。”于洋告訴中外管理。
此外，蒸發的教培行業可能涉及到了上千萬人的就業。于洋表示，教學能力強的老師，會優先選擇進公立學校。這一趨勢與科技人才回歸國企、央企邏輯一致。同時，有些K12的學科老師干脆切換賽道，轉做素質教育、職業教育、留學教育等；還有一部分人，選擇轉行，進入內容資訊類、知識付費類平臺，或者去做處于風口的游戲、電商、短視頻等行業，實現了迫不得已的跨界轉行。