文｜經理人網

數字化轉型人才需求在疫情影響下呈擴大趨勢，核心技術人才在各個領域依舊稀缺。

全球人力資源服務企業任仕達集團（Randstad Group）發布的《2022市場展望與薪酬報告》指出，“對于一些兩年內進入IPO階段的高科技公司，傾向于通過獵頭公司尋找更重要及難以匹配的崗位，以盡快在規模、財務指標、合規上達到上市要求，或推進新產品新市場的開拓?！?/p>

正是基于要“達到上市要求”的迫切需求，這些IPO階段的高科技公司亟待完善自己內部的人力資源管理體系，而最關鍵的正是需要尋覓到一批符合公司快速發展的中堅人才。上漲薪酬成為最直接的招募手段。但對企業及人力資源管理者來說頭疼的是，薪資在漲，但真正滿足企業發展的人才卻并不夠。

01 疫情+數字化轉型加劇人才稀缺

《經理人》梳理了2022年2月份（截至到2月17日）70家在滬深板塊排隊的IPO公司，從所屬行業來看，制造業領域的企業獨領風騷，占比達到82.86%。

其中，化學原料和化學制品制造業和醫藥制造業的公司數量最多，有9家（詳見表1）；其次為專用設備制造業（7），計算機、通信和其他電子設備制造業（7）。其余企業多在軟件和信息技術服務業、專業技術服務業等領域。

根據任仕達集團的調研預測，2022年平均薪酬上漲幅度最高的行業是零售行業，達10.3%，醫療健康與生命科學行業和消費品行業次之，均為9.5%。對于稀缺技術類、管理類人才，跳槽薪酬增長預期明顯。其中，智能制造及研發行業2022年稀缺人才跳槽薪酬漲幅在15% 30%，甚至40% 50%。醫療健康與生命科學行業研發等緊俏類人才的跳槽薪資漲幅保持在30%左右。

那么，對于已經進入IPO階段的高科技公司來說，他們的應對原則是什么？

一是構建柔性組織，提升企業敏捷性。由于新冠疫情的影響，企業用工模式受到了極大挑戰，但同時也對企業的管理組織形態進行了重塑。在此背景下，越來越多的企業在人力構成策略逐漸走向長期雇傭員工+靈活用工模式，即在人力資管理上，企業既關注核心能力構建，又兼顧人才和技能獲取的敏捷與靈活。比如“兩年內進入IPO階段的ICT互聯網高科技公司，傾向于通過獵頭公司尋找更重要及難以匹配的崗位。在一些基礎技術性崗位及短期項目配置上，越來越多企業青睞于使用外包?！?/p>

二是薪酬體系需兼顧內部公平性和外部競爭性。為了增強企業的人才競爭力，薪酬水平在比照行業內同等規模企業崗位標準的情況下，企業需要比照設計出有足夠競爭力的薪資，這正是目前在各個行業處于IPO階段的高科技公司力爭上游的現狀。

更有甚者，有公司為了快速建立團隊體系，開出了行業內的最高薪資，打破了長期以來的薪酬平衡。短期來看，這的確是招募到人才的最速成手段，但企業需要注意的是，在企業內部，為了防止薪資倒掛，在新人引進方面，要兼顧好與同級別員工相比是否具有公平性，防止從外部引進了人才，又導致了企業內部優秀人才的流失，得不償失。

人力資源管理中的公平理論認為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂，努力工作；否則，反之。

因此，在既要依賴高薪從市場中挖角或者招募人才，又要兼顧內部優秀人才的重重難關下，企業及其人力資源管理者根據不同年齡層的特性，建立一套科學合理的用人和晉升制度就變得尤為關鍵。

在新冠疫情影響下，不同年齡段的員工對個性化、多元化的福利產品需求急劇增長。Z世代的員工認為提供競爭力的薪酬福利、彈性靈活的工作安排、完善的培訓和職業發展計劃都非常重要，年長的員工更求穩定也更務實，更注重到手的實際現金收入，而不是未來可期的期權與股權。

02 鼓勵內部轉崗，培育未來人才

上述提及，在薪酬調研預測中，智能制造及研發行業的人才跳槽薪酬漲幅最高。事實上，這與該行業板塊近年來強勢的改革升級有關。

國家統計局數據顯示，2021年上半年高技術制造業發展勢頭強勁（包含醫藥制造業、航空、航天器及設備制造業、電子及通信設備制造業、計算機及辦公設備制造業、醫療儀器設備及儀器儀表制造業、信息化學品制造業），增加值同比增長22.6%。智能制造行業產值規模也順利突破25000億大關，同比增長18.85%。分產品看，新能源汽車、工業機器人、集成電路產量同比增速排名前三，環保、智能、高端發展的趨勢愈發明顯。

2021年人才市場招聘過程中，既有各類智能、5G、汽車制造等產品設計及制造，研發工程師、測試工程師、視覺工程師等各類職位的常規需求，也逐漸衍生出工業機器人安裝、調試、維護和維修，智能化工廠系統集成操作等新興需求，2022年職位對候選人技能要求更加專業化、高端化、綜合化。

正是因為復合型人才愈發稀缺，高端技術領域的人才競爭激烈、企業相互挖角，這才導致智能制造行業的跳槽薪酬不斷高漲。以智能制造行業為例，本文給出的建議是：

技能培訓和柔性組織構建勢在必行。對于成長型企業，管理者可以先鎖定目標人才，重資吸引；主要目標聚焦在科技大廠或傳統工廠領域的大咖。對于規模性集團，管理者可以在內部鼓勵轉崗培養，先搭建后引進，并且優先轉崗內部數字化智能化高潛人才。

完善數字化培訓。隨著人們對數字化技術認知的提高，以及疫情的影響，是否提供數字化工具及培訓、是否擁有良好的醫療保障、穩定的財務狀況、良好的行業前景等新要素成為候選人求職的重要考量因素。企業應與時俱進地提高數字化技術在工作中的應用，加大新技術新應用培訓，增強人才吸引力。