記者 | 周姝祺 實習記者 王月竹

作為一名自動駕駛高級算法工程師，張志明每天除了要解決棘手的技術問題，還需要騰出額外精力應付各路獵頭。從 “蔚小理”到“BAT”，幾乎所有和造車相關的公司都聯系過他，最多的時候每天至少接到三個不同獵頭公司的電話，“有時一整個下午就在這些通話中結束了”。

不過，近段時間他明顯感受到耳邊清靜了不少。往日動作頻頻的新能源車企好像集體“啞火”，不僅對外放出的崗位有大幅縮減，理想汽車、小鵬汽車等頭部新勢力汽車公司更是傳出裁員的消息。

新能源汽車行業的獵頭在社交媒體上提醒說：“今年的首要目標是保住工作。”

就在幾個月前，各大車企的“搶人大戰”還在白熱化進行中，薪酬翻倍、全員持股、創始人親自上陣的傳聞比比皆是。去年一年，“蔚小理”三家公司員工總數較上年增加了約1.8萬人。一位接近小鵬汽車的業內人士對界面新聞透露，最高峰時小鵬曾一周入職了上百人，人力資源部門疲于奔命，需要各業務條線幫忙招聘。

新能源汽車稱得上是最近一年多最熱門的投資風口，短期內大量新人涌入、老兵頻繁跳槽，直接帶來三個明顯的變化。行業平均薪酬快速攀升，各家公司招納人才的成本大幅增加；傳統汽車公司不得不提高薪酬競爭力，減緩人才流失速度；一些公司開始出現內部管理混亂，職責邊界不清，內耗嚴重。

人才解決方案提供商翰德中國汽車與工業行業總監林青告訴界面新聞，頭部新能源汽車公司開始進入到人才結構優化調整的階段，對自身業務發展有更明確認知，不符合公司發展方向的人會被邊緣化。

不過，這場“搶人大戰”只是進入到中場休息時刻，還遠未到結束的時候。

傳統汽車公司需要大量互聯網人才，造車新勢力需要補充傳統造車背景的人，所有公司都缺自動駕駛算法工程師。

中國汽車工程協會預計未來三年智能汽車領域的人才需求量最多達到11.6萬。法國咨詢業巨頭凱捷（Capgemini）對全球572名汽車業高管的調查顯示，97%受訪者稱他們就職的公司未來五年會將具備軟件技能的員工比例提升至40%。像大眾這樣的傳統汽車公司正在大量削減傳統崗位，招納更多具備能力的年輕人來設計制造電動汽車。

林青說：“未來三年，新能源領域人才競爭還將持續。”更加激烈的下半場終會拉開帷幕。

大肆擴招，汽車公司你爭我奪

新能源汽車公司之間的競爭不僅停留在銷售車型上的直接對標，人才也是重要的博弈籌碼。張志明告訴界面新聞，去年他為招攬一名算法崗應屆生，薪資總包開到了50萬元，候選人依舊沒有心動，“因為外面還有開得更高的企業”。

薪酬是汽車公司挖人時采用的最直接手段。張志明的同事跳槽到上海頭部新勢力公司后，薪資不僅翻倍，還拿到了上海戶口。趙偉毅在傳統汽車公司合資品牌工作了四年，年薪只漲了10萬元，經歷兩次新能源汽車公司跳槽后，他的薪酬較之前也已翻番。

“去年9月份開始，行業內開始有意識卡薪資漲幅，默認最高不超過30%，但核心研發崗的薪酬待遇依舊不設限。”趙偉毅透露，去年七八月份，他接到獵頭電話的頻率大幅上升，“一天能收到兩三個獵頭電話，有些崗位不匹配的也找過來了。”

據BOSS直聘數據，2021年，自動駕駛研發、智能座艙設計、軟件工程師、銷售、用戶運營等崗位的需求同比增幅已經超過1.8倍。造車新勢力給出的平均月薪為15367元，同比上漲21.6%。一些自動駕駛算法崗位，年薪已過百萬。

這股招聘熱潮的出現和去年一波陸續官宣造車的互聯網公司不無聯系。從吉利與百度成立集度汽車，到小米、滴滴、華為相繼傳出造車計劃，市場玩家的增多直接推動對人才的需求也日益高漲，形成了“僧多粥少”的局面。

去年3月，小米集團創始人雷軍稱，要在小米原有1萬多人的研發團隊基礎上，到年底再增加5000人；一個月后，集度汽車CEO夏一平表示，預計到2022年底，集度汽車的核心團隊規模將從100人擴張到2500至3000人。傳統汽車制造商不甘示弱，長城汽車董事長魏建軍強調，明年長城汽車在全球范圍內的研發人員數量在現有1.5萬的基礎上翻一番，軟件開發人才計劃達到1萬。

多方“圍攻”下，“蔚小理”也被迫加快了人才儲備速度。孫釗在小鵬汽車工作，據他觀察，去年2022屆秋招放出的崗位格外多，短短幾個月，他所在部門員工人數直接翻倍。應屆生薪資倒掛現象普遍，某些非研發崗的優秀應屆生薪資也已超過2.5萬元。

截至2021年末，“蔚小理”員工人數較年初增加了1.8萬人。其中，小鵬汽車員工人數增加最多，從5084人劇增至1.5萬人；蔚來和理想汽車也分別增加了7441人和7720人。

而員工人數的急劇擴張也為各大汽車公司埋下隱患，孫釗直言，“瘋狂招人之后，緊接著是瘋狂裁員。”

降本增效，“搶人大戰”進入中場休息

距離白熱化“搶人大戰”還不到半年，職場社交平臺脈脈上開始傳出理想和小鵬要裁員的消息。

有網友稱，理想汽車的裁員計劃已寫入理想“老板”Q2 OKR的最后一條中，裁員比例預計為15%。相關話題下，多位標注小鵬汽車員工的網友表示，小鵬汽車已經開始了第二輪裁員，比例甚至高達30%。

盡管理想和小鵬都相繼表態，“裁員為不實消息”，但多位小鵬汽車員工和業內人士向界面新聞證實，這兩家公司的確在進行人才結構優化，對外招聘規模縮減，以達到降本增效目的。

孫釗認為，去年小鵬汽車出現了“從上到下的決策失誤”。部門領導花了不少錢招募了諸多昂貴的P7、P8人才，組建新研發團隊實現技術架構平臺的創新，但新團隊對需要執行的業務并不了解，不僅沒有產出創新成果，甚至連原本要完成的車型交付都無法兌現。

“小鵬內部容錯率很低，一旦招過來沒有實際產出，就面臨被裁的風險。”孫釗透露，目前裁員尚未結束，從P8到P10的部分高P員工已經被裁退，更不用說人數更多產出更少的應屆生了，“很多基本沒有轉正的可能。”

前期人才的大量涌入也導致了內部派系斗爭，管理混亂。已經從小鵬離職的林希告訴界面新聞，她所在的部門是汽車行業人才流動的一個縮影：有從華為、小米等智能手機公司挖來的中高端人才、傳統主機廠跳槽來的腰部人才以及小鵬早年的元老級員工。這些員工構成了三大派系，理念不一，彼此競爭，內耗嚴重。

小鵬汽車CEO何小鵬曾透露，去年遇到的很多挑戰，都是管理跟不上造成的。如何在快速奔跑中保持效率，避免陷入混亂，是小鵬接下來要解決的重要問題。林希表示，她的前同事們處在規模化裁員的風暴之下，已經有不少工齡較長的員工被辭退。

今年以來，受上游原材料價格上漲、供應鏈危機以及疫情產能不穩等多方影響，新能源汽車公司經營壓力加重。并且，隨著“蔚小理”銷量節節攀升，在市場站穩腳跟，投資者比過去更希望看到企業是否具備持續輸血的能力和“扭虧為盈”的投資價值。降本增效成為賣更多的車、賣更貴的車之外，更直接有效的措施。

以理想汽車為例，2021年理想在銷售和行政管理費用達到53.1億元，同比上升212.1%。其中，職工薪酬總計34.8億元，比前一年同比提升237%，人均薪酬成本達29.2萬元。有業內人士指出，如能實現員工成本的優化，理想大概率會扭虧為盈，成為“蔚小理”三家中最先實現盈利的新勢力。

值得注意的是，人員結構的調整在某種程度上表明新造車勢力已經逐漸從過去盲目燒錢擴張轉向更成熟穩定的精細化模式。在人才招聘方面，核心研發人員依舊稀缺，但新勢力招人的標準和門檻進一步提升，更加強調人才需求與業務的匹配程度。

一名前蔚來人力資源員工向界面新聞介紹，蔚來在技術人才招聘時，經常有10人面試同個崗位，但最后都未被錄取情況，并且最后一輪面試由助理副總裁、自動駕駛業務算法團隊負責人任少卿親自把關。趙偉毅跳槽到蔚來，前后筆試面試經歷了五輪以上。經過層層篩選，蔚來才選定了最符合需求的人才。

“行業并不缺人，缺的是核心人才。”林希表示，“在裁掉部分邊緣化缺乏能力的人后，新勢力更強調尋找具備核心競爭力的中高端型人才。”這場“搶人大戰”只不過進入到中場休息階段，激烈的下半場也將拉開帷幕。

需求依舊，復合型人才成重點招聘目標

自特斯拉掀起軟件定義汽車的潮流后，汽車人才需求不僅停留在傳統車輛工程專業畢業的硬件人才，更急切的是“軟硬兼備”的復合型人才。

清華大學車輛與運載學院院長李建秋指出，“當前，新能源汽車行業人才結構存在嚴重問題，IT背景的人才不懂車輛的系統工程，車輛專業人才難以融通電子信息和計算機科學，而智能網聯人才需要這些知識的深度融合。”

林青坦言，汽車人才培養周期至少需要經歷一個完整車型的落地，短則三年，長則五年。但是，隨著電動車造車節奏的加快，人才供應緊張，新能源汽車公司只能從傳統汽車制造商找愿意持續成長學習的，或者互聯網行業對造車有興趣的人才。

對于新能源汽車公司，有一定行業理解，對快速迭代技術敏感以及具備強用戶思維的復合型人才最受青睞。細化到具體崗位，以自動駕駛算法和軟件開發、產品體驗以及用戶運營增長最為熱門。

自動駕駛領域是人才競爭“廝殺”最激烈的戰場。需求端有同行業汽車公司、自動駕駛公司，互聯網企業乃至元宇宙企業等共同競爭；在供給端，本身精通人工智能及算法領域的人才池較小，而市場上活躍的傳統主機廠人才更適合做機械、測試、碰撞和硬件等整車制造環節的工作。

在招聘軟件上，頭部新勢力自動駕駛類工程師平均起薪基本在每月3萬元，還沒有包括獎金、期權等額外福利。其中，感知算法、融合感知算法、融合定位算法崗位的基礎工程師年薪最高在60萬元，高級工程師年薪達到100萬元。

為打動中高端人才，除了通常采用的高薪加股票的“鈔”能力手段，創始人和核心團隊成員親自出馬邀請也開始變得常見。團隊愿景、上市計劃和背后的投資方也成為吸引候選人的重要因素。

為趕上新能源汽車公司的節奏，傳統汽車公司也在積極轉型，電子電氣架構人才格外受歡迎。另外，奔馳、大眾等老牌豪強也在儲備軟件人才。奔馳計劃在全球研發基地共招募1萬名軟件工程師，大眾集團設立CARIAD中國子公司，共有600多名員工，預計于2023年底前實現人數翻番，其中90%以上將是本土軟件人才。

鑒于近幾年傳統汽車制造商人才大量流失情況，競業協議變得更為普遍。競業協議不僅涉及了研發類崗位，還包括運營、銷售、品牌等。有業內人士透露，長城汽車的競業公司名單有整整三頁紙，超300家企業。

林青認為，傳統汽車制造商更關鍵的是要為人才提供更重要的角色崗位和更具想象力的薪酬體系。目前，它們也開始采用股權激勵方式，留住人才。長城汽車2020年和2021年兩期股權激勵計劃授予對象總人數為1.07萬人；廣汽埃安將非公開協議增資的方式，對679名員工及廣汽研究院115名科技人員實施股權激勵，相關激勵人員合共出資17.82億元。

另外，受“芯片危機”影響，部分汽車公司開始嘗試自研芯片，在市場上尋找智能汽車芯片研發人才。翰德招聘業務中國區董事總經理宋倩表示，芯片人才的培養周期長，技術迭代快，造成市場人才供不應求。“我們往往是一個‘蘿卜’有N個“‘坑’等著，只要他愿意動，每個‘坑’都可以出非常高的薪酬。”

據中國汽車工程學會預測，預計到2025年智能電動車新增產值將達到8000億元，人才需求量將達9.2萬至11.6萬。 就像蔚來汽車創始人李斌說的那樣，造車這件事情，永遠要在人上面花更多時間，去找人，找到最合適、最優秀的人。人才競爭只會暫歇，但永遠不會結束。

（應采訪對象需求，除林青外，其余均為化名）