文 | Tech星球 習(xí)睿
張怡在今年3月決定跳槽，這是個極為冒險的決定。職場的“金三銀四”，并沒有如期到來，那幾個月的就業(yè)市場被調(diào)侃為“地獄模式”。
可她不得不這么做。前東家領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、工作氛圍都不錯，但張怡無法忍受工作兩年多，工資沒有漲一分錢，即使她早在2022年成功晉升。
多年不漲薪不僅影響收入，更影響下一份工作的定薪。主管把這一切都推給外部環(huán)境，但張怡已經(jīng)不想看到那張毫無變化的工資條。
張怡的經(jīng)歷，在互聯(lián)網(wǎng)公司高速發(fā)展時期幾乎不可能發(fā)生。豐厚的待遇、遠(yuǎn)超其他行業(yè)的成長機會，曾是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)吸引人才最關(guān)鍵的因素。
但現(xiàn)在，職級晉升越來越難似乎成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的共識，情況在今年并沒發(fā)生太多變化。Tech星球從多家互聯(lián)網(wǎng)大廠員工了解到，他們已經(jīng)不會像以前一樣，為了晉升而拼命工作。
紅利消逝，業(yè)務(wù)增長趨于平緩，曾經(jīng)的職級晉升機制已經(jīng)不適用于新周期下的組織。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)希望通過制度的變革來解決各自的問題，試圖再次調(diào)動員工的積極性。
7月傳出消息，阿里職級體系改革將率先在淘寶天貓集團(tuán)落地實施，取消P序列，改為14-28級，原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級。
據(jù)《晚點》報道，騰訊將縮減干部層級，減少業(yè)務(wù)的管理角色，推動公司的組織層級更加扁平。抖音集團(tuán)則在考慮調(diào)整已施行超過五年的“5級10等”員工職級體系，但方案未定。不過抖音方面回應(yīng)稱，目前沒有職級調(diào)整計劃。字節(jié)跳動專門成立了職級與薪酬變革項目組。
沒有人能確定，互聯(lián)網(wǎng)公司新的職級制度是否會很湊效，但變革維新，至少是在積極應(yīng)對困境。
當(dāng)晉升難成為共識
林金壓根不對今年的晉升抱有幻想。哪怕他是校招生入職百度，正處在職業(yè)生涯成長最快的階段。
“現(xiàn)在這幾屆校招生能進(jìn)廠就很不容易了”，他告訴Tech星球。盡管已經(jīng)入職一年，但他知道自己晉升壓根沒戲，甚至不會被分配名額。
校招生晉升與否是一個標(biāo)尺。剛?cè)肼殘龅乃麄兂錆M干勁，更容易做出成績。有互聯(lián)網(wǎng)公司HR告訴Tech星球，校招生入職后的2、3年是晉升速度最快的階段。
但近幾年，哪怕是校招生的晉升通道都變得更難。在美團(tuán)擔(dān)任主管的蔣新就告訴Tech星球，就她所在的部門來看，以往校招生的晉升通過率基本在90%以上，而現(xiàn)在在70-80%。在她看來，那些沒能晉升的校招生能力并不差。
在阿里待超10年的運營員工也向Tech星球感嘆道，近幾年，有的校招生初次從P5升P6都卡了兩年。P5幾乎是校招畢業(yè)生的最低職級，一般，阿里校招進(jìn)來的碩士畢業(yè)生會被定級為P5，而本科生會被定級為P4。“在過去不可能出現(xiàn)參加答辯但不晉升的情況。這想都不敢想。”
今年，互聯(lián)網(wǎng)公司如期開始春季晉升。在“晉升難”成為共識后，今年互聯(lián)網(wǎng)公司的晉升顯得更為平淡。
有消息人士告訴Tech星球，抖音今年春季晉升的整體比例和往年相差不大，略有收縮。但一個明顯的導(dǎo)向是，公司會向關(guān)鍵崗位的員工傾斜更多薪酬資源。
Tech星球就以上信息向字節(jié)跳動求證，對方表示：暫不回應(yīng)。
根據(jù)《晚點》的報道，2022 年字節(jié)跳動中國區(qū)廣告收入約達(dá) 3300 億元，抖音貢獻(xiàn)比例超 80%。即使抖音已經(jīng)是國內(nèi)最吸金的產(chǎn)品之一，但抖音的員工也告別了“大口吃肉”的“富裕時代”。
在降本增效的大環(huán)境下，手握資源分配權(quán)的中層們，與其把資源分?jǐn)偅敢獍奄Y源集中在想要重點培養(yǎng)的員工身上。
這種現(xiàn)象，不止出現(xiàn)在一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。某互聯(lián)網(wǎng)公司的HR王穎也告訴Tech星球，她所在的公司今年也有“資源傾斜頭部員工”的趨勢。今年即使是晉升成功，調(diào)薪幅度也可能只有5%。“今年會有人自然流失，攤薄不如集中能換來更大的效益。”
這意味著，今年即使成功晉升的員工，調(diào)薪幅度也不會很大，甚至可能晉升不漲薪。
但公司中層們可能并不擔(dān)心晉升而導(dǎo)致的人員流失。“今年的解釋成本很低，沒晉升或者漲薪幅度低，大家都可以推給大環(huán)境”，王穎告訴Tech星球。主管們知道，已經(jīng)沒人敢主動離職。而員工也早已接受晉升變慢這件事。
李建在阿里多年帶領(lǐng)著規(guī)模在15人左右的團(tuán)隊，在他看來，晉升越來越難是客觀現(xiàn)實所造成的，“職位的配置需要看業(yè)務(wù)本身的產(chǎn)出，現(xiàn)在阿里的業(yè)務(wù)已經(jīng)很成熟，業(yè)務(wù)條線本身沒有那么多坑位。”
即使是字節(jié)跳動，也已經(jīng)告別了創(chuàng)業(yè)時代。一位字節(jié)跳動的HR也告訴Tech星球，因為字節(jié)跳動整體的業(yè)務(wù)都已經(jīng)成熟，這也就意味著機會相對會少。沒有創(chuàng)新性的業(yè)務(wù)，員工也無法有足夠的產(chǎn)出，要想實現(xiàn)大跨越也就便更難。
對晉升失去熱情的年輕人
在去年，晉升成功的校招生張怡沒有漲薪。她告訴Tech星球，當(dāng)時身邊晉升成功的同職級同事都沒有漲薪。盡管無法接受不漲薪，但公司的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊氛圍讓她選擇留了下來。
在螞蟻集團(tuán)工作5年的張繼，已經(jīng)3年沒有晉升。他是社招進(jìn)入的螞蟻，在入職兩年后完成了一次晉升。
但在這之后，他心里清楚，晉升已經(jīng)是不可能的事。他已經(jīng)不會找同事打聽今年的名額，對晉升已經(jīng)毫不關(guān)心。
他所在的團(tuán)隊，和他同時間進(jìn)入螞蟻的同事，這3年也都維持在原職級。這讓他覺得晉升不是一件必須要做的事。
對于晉升，張繼以及他的同事都抱著順其自然的態(tài)度。“明知道做不到，為什么還要去想著”，張繼告訴Tech星球。
張繼這樣的心態(tài)并非個例。蔣新也告訴Tech星球，當(dāng)主管之后，會發(fā)現(xiàn)手上沒有餅可以給員工畫，以前可以用晉升、調(diào)薪來激勵員工。但現(xiàn)在員工也不追求晉升。沒人會為了不確定性的事情付出那么多。“現(xiàn)在大家對晉升的熱情肯定沒有以前高，核心還是追求性價比”，蔣新告訴Tech星球。
甚至連蔣新自己在互聯(lián)網(wǎng)的心態(tài)都是，在35歲之前要攢足夠多的錢。哪怕35歲失業(yè)，依然有一筆不錯的積蓄。
但晉升變得困難之后，付出比之前更多努力換來的晉升卻帶來更低的經(jīng)濟回報。這讓很多人的大廠夢破滅。“來大廠那么辛苦不就是為點錢”，多位互聯(lián)網(wǎng)員工都這么告訴Tech星球。
年輕人開始變得清醒。即使自己所在部門正在業(yè)務(wù)擴張階段，也無法調(diào)動基層員工的熱情。
為了拓展直播業(yè)務(wù)，以及抗衡短視頻平臺在本地生活領(lǐng)域的進(jìn)攻，美團(tuán)今年在部分地區(qū)招兵買馬，擴充團(tuán)隊。祝侯景所在的一線業(yè)務(wù)部門，難得地在今年由一個小組擴展到兩個小組。過去幾年時間，這座省會城市的某一品類都是靠10余人的團(tuán)隊去線下拓展商家。
完全拓展新小組意味著，他們可以新增一名主管崗位。這對基層員工而言，這是難得的機會。在過去，像祝侯景這樣的一線基層員工很少有機會可以晉升。“管理層位置就那么多，只有你領(lǐng)導(dǎo)走了，你才有可能上”，祝侯景告訴Tech星球。
但這次難得的機會，祝侯景并沒有太大的興趣。他知道要想獲得那個崗位，需要付出的努力不止一點。“每個人的業(yè)績是實打?qū)嵉模阋氆@得晉升資格，并沒有那么容易。”
現(xiàn)實也印證了，他不去努力或許是對的。最后他同事晉升成功后，除了每個月漲薪600、700塊，沒有其他福利。
王穎也告訴Tech星球，感覺大家今年都是比較疲軟的狀態(tài)。“現(xiàn)在都想自保，只要不開了我就行。可能有大志氣的人都走了，留下的基本是愿意在這里茍著的人。”
升職加薪失效，就換一套制度
過去，金字塔般的晉升機制讓互聯(lián)網(wǎng)公司招攬了一批又一批的高材生。但當(dāng)降本增效成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的主旋律，曾經(jīng)的那套職級晉升制度已經(jīng)不太奏效，員工不再由晉升牽引著往上爬。
但在新的周期下，建立一套更為細(xì)致的職級制度，是激發(fā)組織活力的關(guān)鍵。
于是，大廠們開始從制度本身下手，推動職級改革。他們希望能用新的游戲規(guī)則，來影響在圍城里的人。這場職級變革從阿里開始，隨后騰訊、字節(jié)等陸續(xù)跟進(jìn)。
一個月前，淘寶天貓集團(tuán)被爆出將啟動近年來最大的人力制度改革。一系列政策里，和基層員工最緊密相關(guān)的便是將每個職級，細(xì)分為3個層級。這意味著晉升階梯被拉長。績效表現(xiàn)優(yōu)秀者可能在一年內(nèi)實現(xiàn)多個層級躍升，這意味著考核周期變短。
李建表示，就他所管理的團(tuán)隊總結(jié)來看，P6到P7的晉升基本兩年左右。P7到P8的晉升通常三到五年的周期。
現(xiàn)在基層員工能夠短期看到回報，不需要以年為單位等待不確定的晉升機會。但李建也認(rèn)為，目前流傳的職級改革版本里，晉升制度和績效可能會綁定過強，過于數(shù)字化。這反而會讓績效中等的員工失去晉升的機會。
這被認(rèn)為是阿里成立以來最大的職級制度變革。不過，也有員工似乎對所謂的“最大力度”還沒有感知。阿里國際數(shù)字商業(yè)集團(tuán)一位員工告訴Tech星球，目前還不知道他們是否會跟進(jìn)職級改革。她對于更細(xì)化的晉升沒有太大興趣。
即使在阿里體系增速最快的業(yè)務(wù)團(tuán)隊，員工的士氣也并沒有因為晉升變得更強，“就想安安心心做好手頭的事”，一位員工告訴Tech星球。
更細(xì)致的晉升之路，對于基層員工來說，是一種激勵還是變相加大晉升難度，還未可知。一位實行過細(xì)致化職級制度的互聯(lián)網(wǎng)公司HR表示，這會讓員工感覺一直處于進(jìn)步的狀態(tài)，讓員工至少心理上好受一些。
但對于員工來說，相比更細(xì)致的晉升層級，他們更在意的是經(jīng)濟回報。“一拆三，就好像是把一份餅分三次給我吃”，一位阿里員工向Tech星球分析說。
只有給員工帶來真正的經(jīng)濟回報，員工才有可能創(chuàng)造意想不到的價值。制度變革帶來流動的表象，也無法真正刺激到員工。并且，現(xiàn)實是，越來越多的年輕人選擇主動跳出圍城。
作為公司中層，蔣新其實已經(jīng)超越絕大多數(shù)同齡人，她覺得自己想要再晉升一下，問題不大。但在今年，她主動跳出互聯(lián)網(wǎng)，轉(zhuǎn)入國企。不是因為晉升，而是想找個一個更穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，“我不希望35歲卷不動的時候，被放棄，畢竟互聯(lián)網(wǎng)不怎么講人情味。”
（文章中人名均為化名。）